Nishimoto労務クリニック

大阪市西区の社会保険労務士法人西本コンサルティングオフィスがご提供する労務問題に関するクリニックです。 労務相談のセカンドオピニオンとしてもお気軽にご利用いただけるような場にしたいと思っております。

2015年03月

労働者派遣法改正法案 第189回国会へ再提出

話題の労働者派遣法の改正法案が、改めて国会に再提出されました。
3月29日現在、衆議院で審議中ですが、3度目の正直で可決成立に至るのでしょうか?
前回、国会に提出された法案と大きな違いはないように思われますが、法案の概要を確認しておきたいと思います。
労働局情報では、この今年平成27年9月1日の施行を目指すようですので、労働者派遣を実施されている事業者の皆さんは早めの対策を心掛けることが肝要と思われます。

本法案の目的ですが、派遣労働者の雇用の安定保護等を図るため、全ての労働者派遣事業を許可制とするとともに、派遣労働者の正社員化を含むキャリアアップ、雇用継続を推進し、派遣先の事業所等ごとの派遣期間制限を設ける等の措置を講ずる。

1.派遣事業の健全化

● 特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)の区別を廃止し、全ての労働者派遣事業を許可制とする。

2.派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ

● 派遣労働者の正社員化を含むキャリアアップ、雇用継続を推進するため、以下の措置を講ずる。
① 派遣労働者に対する計画的な教育訓練や、希望者へのキャリア・コンサルティングを派遣元に義務付け
② 派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置
   ※(雇用を継続するための措置)を派遣元に義務付け(3年経過時は義務、1年以上3年未満は努力義務)

※ ①派遣先への直接雇用の依頼 ②新たな派遣先の提供 ③派遣元での無期雇用 ④その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置

3.労働者派遣の位置付けの明確化

● 厚生労働大臣は労働者派遣法の運用に当たり、派遣就業が臨時的・一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮する。

4.より分かりやすい派遣期間規制への見直し

● 専門業務等(いわゆる「26業務」)には期間制限がかからず、その他の業務には最長3年の期間制限がかかるが、分かりやすい制度とするため、これを廃止し、新たに以下の制度を設ける。
① 事業所単位の期間制限: 派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受入れは3年を上限
  上限を超えて受け入れるためには、過半数労働組合等からの意見聴取が必要
  意見があった場合には対応方針等の説明義務を課す
② 個人単位の期間制限: 派遣先の同一の組織単位(課)における同一の派遣労働者の受入れは3年を上限

5.派遣労働者の均衡待遇の強化

● 派遣元と派遣先双方において、派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇確保のための措置を強化する。

6.検討規定

● 施行3年後の見直し検討に加え、
① 正社員と派遣労働者の数の動向等を踏まえ、能力の有効発揮と雇用安定に資する雇用慣行が損なわれるおそれがある場合は速やかに検討を行う。
② 均等・均衡待遇の確保の在り方を検討するため調査研究その他の必要な措置を講ずる。

● 施行期日: 平成27年9月1日

以上要約すると、主な改正点は次の通りと言えます。

① 労働者派遣事業の「許可制」への統一(特定労働者派遣の廃止)
② いわゆる26業務の廃止
③ 事業所単位の派遣期間の制限(いわゆる抵触日)の廃止と派遣労働者の個人単位での派遣期間の制限の設定(原則3年限度)

以上かなり大幅な改正になりますし、成立後は施行日まで準備期間が限られていますので、早めに対策(準備)を進められることを重ねてお勧めしたいと思います。

公的医療保険の一部を改正する法案(第189回国会)

平成27年通常国会(第189回国会)において提出された法案の中に『持続可能な医療保険制度を構築するための国民健康保険法等の一部を改正する法律案』があります。
公的医療保険制度の財政負担が厳しくなっており、予算に占める医療費の割合は年々増加しています。
『社会保障制度改革』の一環として、今国会で成立を目指す本法案の内容が公開されておりましたので、概要をご紹介したいと思います。

『持続可能な社会保障制度の確立を図るための改革の推進に関する法律』(平成25年成立)に基づく措置として、持続可能な医療保険制度を構築するため、国民健康保険法をはじめとする医療保険制度の財政基盤の安定化、負担の公平化、医療費適正化の推進、患者申出療養の創設等の各種の措置の構築を目指す。

1.国民健康保険の安定化

●国保への財政支援の拡充により、財政基盤を強化
●平成30年度から、都道府県が財政運営の責任主体となり、安定的な財政運営や効率的な事業の確保等の国保運営に中心的な役割を担い、制度を安定化

2.後期高齢者支援金の全面総報酬割の導入

●被用者保険者の後期高齢者支援金について、段階的に全面総報酬割を実施
(現行:1/3総報酬割→27年度:1/2総報酬割→28年度:2/3総報酬割→29年度:全面総報酬割)

3.負担の公平化等

①入院時の食事代について、在宅療養との公平等の観点から、調理費が含まれるよう段階的に引上げ
(低所得者、難病・小児慢性特定疾病患者の負担は引き上げない)
②特定機能病院等は、医療機関の機能分担のため、必要に応じて患者に病状に応じた適切な医療機関を紹介する等の措置を講ずることとする(紹介状なしの大病院受診時の定額負担の導入)
③健康保険の保険料の算定の基礎となる標準報酬月額の上限額を引き上げ(121万円から139万円に)

4.その他

①協会けんぽの国庫補助率を「当分の間16.4%」と定めるとともに、法定準備金を超える準備金に係る国庫補助額の特例的な減額措置を講ずる
②被保険者の所得水準の高い国保組合の国庫補助について、所得水準に応じた補助率に見直し
(被保険者の所得水準の低い組合に影響が生じないよう、調整補助金を増額)
③医療費適正化計画の見直し、予防・健康づくりの促進
●都道府県が地域医療構想と整合的な目標(医療費の水準、医療の効率的な提供の推進)を計画の中に設定
●保険者が行う保健事業に、予防・健康づくりに関する被保険者の自助努力への支援を追加
④患者申出療養を創設(患者からの申出を起点とする新たな保険外併用療養の仕組み)

施行期日

平成30年4月1日(4①は平成27年4月1日、2は平成27年4月1日及び平成29年4月1日、3及び4②~④は平成28年4月1日)

マイナンバー法の民間事業者への影響について(個人情報保護の観点から)

2013年に「マイナンバー法」が成立して、何か重要な法案が国会を通ったようだけど、今一つよくわからないないあと思っている方が大多数と思います。
まだまだ先だと思ている方も(私を含めて)多数いらっしゃることと思います。

でも、はたと気が付いてみると2015年(平成27年)10月からいよいよマイナンバー(=個人番号)が国民個々に通知されることになります。
そうです、残り半年余りで個人番号が通知され、2016年(平成28年)1月からは実際に運用が開始されるというのです。

では、我々のような民間事業者の実務においてマイナンバーの運用開始がどのように影響するのでしょうか?

まだピンと来ていない方がほとんどだと思いますが、主に次のような場面でマイナンバー(=個人番号)が利用されることとなります。

①税分野
  個人の確定申告書や届出書・調書等の提出の際に記入(平成28年1月~)
②社会保障分野
 ●国民年金・厚生年金の資格取得や届出書、年金の受給手続き書類に記入(平成29年1月~)
 ●雇用保険被保険者資格取得・資格喪失届、失業等給付の支給申請書等に記入(平成28年1月~)
 ●労災保険に係る保険給付請求書等に記入(平成28年1月~) 
 ●健康保険法等公的医療保険諸法令による保険給付請求書等に記入(平成29年1月~)
 ●児童手当・母子手当等の給付申請書に記入
 ●生活保護に関する事務手続き書類に記入
③災害対策分野
 ●被災者生活再建支援金の支給に関する事務書類等に記入

以上のように多岐にわたる分野で活用されることとなり、公的なセーブティーネット(公的補償制度)と国民としての負担(納税・保険料等)の情報が統合管理されることになります。

このように、マイナンバー(=個人番号)は、従来の個人を特定する番号(例えば住民票コードや基礎年金番号等)というものより、より多くの情報と結びついているということがご理解いただけると思います。

そこで、今回取り上げたいことですが、マイナンバーの導入に伴い、我々のような民間事業者が否応なしにこのマイナンバーの取り扱いをする事業者になるという現実です。

例えば、中小企業の社長が、従業員を雇い入れる際に、雇用保険や社会保険の加入手続きをすることになると思いますが、この手続きにもマイナンバーの取得が必要となります。

少し前に、個人情報保護法という法律が施行され、民間事業者においても個人情報の取り扱い数によっては、様々な個人情報保護の義務が発生したと思います。
しかし、このマイナンバー法ではこの個人情報保護法に定めるような情報保護義務を保有する個人情報の多少にかかわらずすべての事業者に義務付けているのです。
つまり、全ての事業者にマイナンバーの保護のための情報管理に関する規制が及ぶことになるということです。

このような情報保護規制を平成28年1月のマイナンバーの運用開始までに準備する必要があるということです。
それでは、どのような点に注意が必要なのか少々解説をしたいと思います。

マイナンバー関係事務を行う者(事業者)の義務

❶事務に必要な限度での利用の制限
❷事務の委託先に対する必要かつ適切な監督
❸マイナンバーの適切な管理のために必要な措置
❹マイナンバーの取得時の本人確認
❺特定個人情報のデータベースの作成禁止

まず、マイナンバーの具体的な利用目的および利用目的変更について、本人への通知が義務づけられています。このため、事業者は想定されるマイナンバーを利用する事務の洗出しが必要となります。
従業員の扶養親族等や、委託業者(例えば、税理士等)の個人番号を扱うこともあるため、本人への通知方法としては、社内LANや就業規則などでの通知のみでなくプライバシーポリシーの改定等が必要となることも考えられます。

また、マイナンバーの取扱いについては、本人の同意があったとしても制限された事務以外での利用や第三者提供(出向や転籍等のような場合のグループ会社等を含む)が禁じられ、違反すると刑罰が科される場合もありますので、この点についての十分な理解を従業員にしていただくことが肝心ということになります。

それから、安全管理措置としては、マイナンバーを取り扱う事務と特定個人情報等の範囲、事務取扱担当者を明確にし、既存のプライバシーポリシー等を改定や個人情報保護規定等の改正が必要となります。

委託者には、委託先の安全管理措置の監督義務が課せされているため、マイナンバー関係事務の委託の有無等を確認し、見直しが必要であれば改善する必要があります。

マイナンバーを利用する必要がなくなった場合には、復元不可能な手段で個人番号を削除・廃棄し、その記録を保管することが要求されているため、社内規定(個人情報保護規程等)における個人情報の廃棄方法を確認し、マイナンバーの廃棄の記録に関するルールを追加する必要があります。

最後に、上記のようにマイナンバーに関する事務とマイナンバーの取扱い方法に関して、具体的な準備対応を早いうちに進めていく必要があると考えます。
また、マイナンバーの取扱いについては、厳しい刑事罰も設定されているので、しっかりした準備が必要と思います。
マイナンバー法では、本人の同意や共同利用による第三者提供が認められていませんので、従来の個人情報管理方法ではなく、マイナンバー法に対応した個人情報管理方法を新たに定める必要があります。

予定以上の長文になってしまいしたが、まずはマイナンバー法というものを理解し、ご自身の社内での同法に関わる課題や問題点を洗い出して、対応策の検討を行われることをお勧めします。

最新記事
記事検索
  • ライブドアブログ