Nishimoto労務クリニック

大阪市西区の社会保険労務士法人西本コンサルティングオフィスがご提供する労務問題に関するクリニックです。 労務相談のセカンドオピニオンとしてもお気軽にご利用いただけるような場にしたいと思っております。

2014年05月

未払い年金の支払命令判決

5月30日の朝刊に国に対し未払い年金の支払い命令が出たという記事がありました。
判決は、大阪地裁田中健治裁判長により下されたものですが、なかなか興味深い判決というのが第一印象でした。

事件の概要は、次の通りです。

原告女性の夫(当時31歳)は兵庫県の工具製造会社に勤めていた1981年に死去。その後1985年以降に明石社会保険事務所(現・明石年金事務所)などに10回ほど夫の年金記録を照会したが、「記録がない」と門前払い状態であったようです。
それが2009年に自身の年金相談のために社会保険事務所を訪れた際に夫の年金記録が見つかったというのです。
これを受けて、遺族年金の支給を申請したが、社会保険庁(現・日本年金機構)は2004年3月分以前は会計法上の時効(5年)に当たるとして支給を決定することはなかった。

原告女性は、社会保険庁が年金記録を発見出来なかったために遺族年金の支給が遅れたのに、時効を理由に5年分しか支給しないことは不当として、残り23年分も支払うよう求めたというのが本件訴訟の概要となります。

判決では、「年金記録の発見が遅れたのは社会保険事務所の違法な取り扱いが原因で、時効の主張は許されない」として国に対し、未払い年金約2,200万円の支払いを命じています。

少々、違和感を感じたのが、かつて原告女性が、遺族年金の相談で明石社会保険事務所を訪れた際になぜ夫の年金記録がみつからないということになったのか?という点です。
新聞報道ではあまり詳しくは記載されていませんでしたが、判決では「社会保険事務所の違法な取り扱いが原因で年金記録の発見が遅れた」と断じています。
本件のケースでは、原告女性の夫は死亡当時会社員であったように思われますので、厚生年金保険の被保険者であったと推定されます。
そうであれば、年金記録が最初の相談で発見されなかったことが不可思議と思われてなりません。
もっと高齢者の老齢年金の相談事であれば、記録が欠損しているとしても不思議はないのですが、30台前半くらいの遺族年金の年金記録が欠損しているというのはいかにも不自然極まりないと思います。

判決で、原告女性の主張が認められたのは極めて喜ばしいことですが、本件事件の源流である30数年前の社会保険事務所と社会保険庁の対応に違法行為があり、その隠蔽をはかり記録を意図的に消したのではないかと穿った見方をしてしまうのも事実です。

最近あまり話題に登りませんが、『消えた年金問題』の調査は、まだまだ道半ばと聞きます。
実際には、本件訴訟のように消された年金記録によって本来受けるべき年金が受給できずに苦しんでいる人がいるかもしれないと改めて思ったところです。

【高度専門職】の労働時間規制の撤廃

今朝の新聞報道によると、厚生労働省は平成26年5月27日に「高度な専門職」に従事する労働者で年収基準を超える者について、労働時間規制の対象外とする方針を固めたようです。
第1次安倍政権で導入を検討された『ホワイトカラーエグゼンプション』に類似するもので、労働者の報酬を『仕事の成果』に対してだけに応じて支払うということを志向するものと言えるかもしれません。

同法案については、ごく最近も『残業代ゼロ法案』と揶揄されて、やはり導入は見送られるのではないかと噂されていましたが、一転方針転換に至ったということのようです。

厚生労働省は、早ければ来年の通常国会に労働基準法改正案を提出し、平成28年4月にも導入をするという方針とのことです。

なお、同省が新制度の対象とする職種は、次の通りです。(あくまでも案として)
①為替ディーラー
②資産運用担当者
③経済アナリスト

産業競争力会議が適用対象にするよう求めている『企業の中核部門で働く人』などは自分で労働時間を配分できる『裁量労働制』の適用拡大で対応する方針のようです。

一方、産業競争力会議が示す修正案では、年収条件や職種の限定を撤廃した案が出されるような予想も出ており、実際に議論されるのは今後のことなのかなとの思われます。

安倍政権の産業競争力の向上を目的とするこれまでの議論の傾向からして、厚生労働省の案では、なかなか実効性が上がらないのかなという感じもしますので、法案の骨子はまだまだ固まってこないのかなとも思われます。

何れにしても、来年の通常国会での法案提出の方針は固まったようですので、この法案と裁量労働制に関する改正案などが提出されることが予想されますので、今後の展開に注目したいと思います。

労働者派遣法の改正法案

平成26年3月11日に国会提出された『労働者派遣法の改正』案について、少し内容をご紹介したいと思います。
なお、この法案は、第186回通常国会(会期:平成26年6月22日まで)で、審議予定となっており、実際の国会審議はこれからになる見込みです。

法案の概要は、次の通りです。

①特定労働者派遣事業の廃止
②労働者派遣の期間制限(いわゆる『抵触日』)の撤廃
③派遣労働者の均衡待遇の確保・キャリアアップの推進

平成27年4月1日の施行を目指すというものです

法改正の目的は、派遣労働者の一層の雇用の安定と保護等を図るためとしていますが、具体的にそれぞれの項目について、内容をご紹介したいと思います。
ご紹介の合間に、小生の私見が多少入るかと思いますが、予めご容赦をお願いいたします。

(1)特定労働者派遣事業の廃止

 現行の制度では、特定労働者派遣事業は届出制で一般労働者派遣事業は許可制となっていますが、改正法ではすべて『許可制』に統一するとしています。
 派遣労働者の保護を第一に考えると、事業者としての要件がかなり甘い『届出制』よりは、資産要件等で事業者を選別する『許可制』の方が労働者保護の目的を達成しやすいというのが、大きな要因となっていると考えられます。
 この点から想定すると、今回の『許可制』への統一で従来の資産要件が緩和されるというのはなかなか難しいのかなと想像できます。
 つまり、現在、特定労働者派遣事業の事業者は、早い段階で1事業所2000万円の資産要件をクリアできる財務体質を構築する必要がありそうです。
 なお、法改正の経過措置として特定労働者派遣事業が認められるのは施行日から3年間ということですので、平成30年度末までに事業許可を取得しない限り、その事業者は派遣事業からの撤退を余儀なくされるということになりそうです

(2)労働者派遣の期間制限(『抵触日』)の撤廃

 現状法では、労働者派遣の期間制限について、いわゆる専門26業務には期間制限がかからず、それ以外の業務については原則1年、例外3年の期間制限が設けらています。
 しかし、この専門26業務の解釈については、かなりの不明瞭さがあり、この業務が専門26業務に該当するか否かの判断が難しく、明確な判定は困難と言わざるを得ないと言われています。
 こういった、わかりにくい状況を打破するため、すべての業務を共通にするという改正をすることとなったようです。

その規定ですが、次の通りです。
①派遣労働者個人単位の期間制限を3年
 改正法案では、期間制限の適用除外に該当する場合を除き、派遣先企業の同一組織単位で同一派遣労働者の受け入れ期間制限を3年と規定しています。
 但し、適用除外の規定がいくつか定められており、その中に無期雇用されている派遣労働者に係る労働者派遣については期間制限の対象外となります。

 なお、3年を超えて同一の事業場で同一の業務に同一の派遣労働者を受け入れた場合、派遣先事業主が当該派遣労働者へ直接雇用の申込みをしたと見做すとされています。

②派遣先企業の事業所単位の期間制限を3年(但し、一定の場合延長可能)
 派遣先企業の受入期間の制限として、同一の事業所の同一の場所で3年を超えて受け入れをしてはならないと定めています。
 但し、3年を経過する1か月前までに当該事業所における過半数代表(又は過半数労組)の意見を聴取した場合、さらに3年間派遣労働者の受け入れが可能となるようです(さらに延長期間が経過したときも同様の延長が可能)。

(3)派遣労働者の均等待遇の確保・キャリアアップの推進

 派遣労働者の雇用の安定と処遇の改善の推進を進めていく必要があるとして、賃金の決定、教育訓練、福利厚生施設の利用についての均衡待遇の確保やキャリアアップの推進のための配慮(教育訓練や適正な派遣就業の確保等)を求められることになります。

以上が今回の労働者派遣法の改正法案の概要となります。
これからの国会審議で法案が成立することになれば、平成27年4月からこれらの改正法が施行されることとなりますので、今後の法案の成立の行方に注目したいと思います。

「あぶれ手当」を悪用した不正受給

新聞紙上で『雇用保険日雇労働求職者給付金』(いわゆる『あぶれ手当』)を悪用した大規模な不正受給事件があったことが報じられていました。

何でも、詐欺グループが、架空の建設会社を設立し、日雇い労働者(雇用保険の日雇労働被保険者)が職に就けなかった場合に国から支給される日雇労働求職者給付金(『あぶれ手当』)を不正受給していたとして、奈良県警に逮捕、起訴されたとのことです。
これには、あいりん地区(大阪市西成区)の日雇い労働者ら延べ約500人を抱き込んで、1億円を超える規模の給付金をだまし取っていたということでした。

一般の方は、日雇い労働者の雇用保険給付金というのがどういったものかというのを知る機会はないと思いますが、かなり優遇された制度となっているのです。

それがどのようなものか、簡単にご説明したいと思います。
『あぶれ手当』と呼ばれるその名のとおり、日雇い労働者が『その日』の仕事を探して求職活動をしたが仕事にあぶれて『その日』の賃金を得ることができなかった場合に手当が受けられるということで、俗に『あぶれ手当』と呼ばれるようになったのが『雇用保険日雇労働求職者給付金』なのです。
もちろん、日雇い労働者であるだけでこの給付金を受けることができるわけではありません。

受給するためには、その受給資格を得る必要があります。

この受給資格の要件とは、日雇労働被保険者が失業した場合において、その失業の日の属する月の前2月間に、その者について印紙保険料が通算して26日分以上納付されていることとなっています。
つまり、失業の認定を受ける日の属する月の前2か月間に日雇労働者として26日以上仕事をしていることが条件ということです。
これを証明するためには、日雇い労働者を雇用する事業主から『雇用保険印紙』を日雇労働被保険者手帳に貼付してもらい、これに事業主の届出印で割り印をしてもらうことが必要となります

『雇用保険印紙』と『日雇労働求職者給付金の日額』は、労働者の賃金により次のように3種類に分類されています。
①第1級印紙保険料:176円→支給額:日額7,500円
②第2級印紙保険料:146円→支給額:日額6,200円
③第3級印紙保険料:96円→支給額:日額4,100円

これを前2月間で26枚以上(最大44枚以上)貼付してもらうことによって、支給日数が13日分から17日分の給付金を受ける権利を得ることができるわけです。

計算すると最大の17日分を受給する場合には、127,500円を受給することができるのですが、雇用保険印紙の額は7,744円(176円×44日)しか掛からないという計算になります。
つまり、12万円足らずの額が『儲け』となるわけです。(あくまでも理論値ですが・・・)

今回の事件では、この制度を悪用し、実際には雇用されていないにもかかわらず、雇い入れたと架空の事業主が証明する(これは、日雇労働被保険者手帳に印紙を貼って割り印すれば済むことですから極めて簡単です。)ことで、この『儲け』をだまし取ったということのようです。
延べ500人の日雇い労働者には、2~3万円の小遣いを渡して協力者に仕立て上げたという訳でしょう。

もちろん国もこの制度が悪用されやすいということは、十分に分かっていますので、不正ができないよう管理体制を強化しています。
例えば、事業主が『雇用保険印紙』を購入する際には、『雇用保険印紙購入通帳』の提示が必要で、この通帳の交付を受けた者でなければ購入自体ができない決まりになっています。
また、印紙を転売した場合も処罰の対象になるという規定が定められています。

以上のように制度の脆弱性を補うために、日雇い労働者を使用する事業所の設立の場合にはそれなりに厳しいチェックが為されているものと思っておりましたが、今回の詐欺グループの場合は、その事業所の現地調査でも、これが架空事務所であるということを見破ることが出来なかったようです。

この制度を良く知っている分野の人間であれば、この『あぶれ手当』の不正受給方法は、かなり使い古された手口であることは常識だと思います。

しかし、実際の受給申請(失業の認定)の窓口では、雇用保険印紙が正しく貼付されている限り、支給を拒否できるものではありませんので、不正受給を見破ることは困難だったと思われます。

この詐欺事件は、雇用保険適用事業所として認定し、雇用保険印紙購入通帳を交付してしまったことについてのチェック体制が甘かったことに起因しているように思われますので、今後この種類の詐欺を防止するためには、チェック体制を厳しくすることは避けられないことと思われます。

また、この詐欺グループが、『架空事業所』の所轄公共職業安定所をあいりん地区を擁する大阪ではなく、奈良県の地方都市を選んだのもチェック体制の甘さを突いたものなのかもしれませんね。

改正・労働契約法を根拠とした初の提訴

本日(平成26年5月1日)、東京都内の鉄道会社の駅売店で働く非正規労働者(有期労働契約による労働者)ら4人が、売店を運営する鉄道会社の子会社を相手取り、正社員との3年分の賃金格差を含む計約4,250万円の損害賠償を求め、東京地裁に提訴しました。

平成25年4月に施行された改正労働契約法の第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)を根拠に裁判に踏み切ったようです。

労働契約法第20条とは、同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。
今回の提訴は、この改正労働契約法を根拠とした初めての裁判となります。

提訴したのは、鉄道会社の労働組合員2人と、定年になった組合員2人でこの4人は、3カ月から1年の契約を更新しながら駅売店の仕事をしてきたようです。
訴状によると、正社員と非正規労働者の仕事の内容は同じなのに、賃金面で次のような格差があるとしています。
①賃金・・・正社員が『月給制』に対し、非正規は『時給制』
②賞与・・・正社員が年間約150万円に対し、非正規は59万円または26万円
③退職金・・・正社員にはあるが、非正規には無い


因みに、労働契約法第20条は、次の通りです。

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
第20条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

なお、このルールの判断基準ですが、労働局の資料では、次のように解説されています。

対象となる労働条件は、一切の労働条件について、適用されます。
賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

労働条件の相違が不合理と認められるかどうかの判断は、
① 職務の内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)
② 当該職務の内容および配置の変更の範囲
③ その他の事情

を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。
とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記①~③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

以上の通り、今回の提訴の労働者のケースでは、賃金面では確かに格差があるように見えますが、労働条件の相違が不合理と認められるかどうかについては、当該業務の業務内容やこの業務に伴う責任の程度配置の変更の範囲等が判断基準となります。
これらの基準が、総合的に評価・判断されることになると予想されますので、司法がどのように判断するのか、非常に興味深いところですし、これからの同様の事案の重要な判断材料となると思いますので、判決の行方を注視したいと思います。

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