Nishimoto労務クリニック

大阪市西区の社会保険労務士法人西本コンサルティングオフィスがご提供する労務問題に関するクリニックです。 労務相談のセカンドオピニオンとしてもお気軽にご利用いただけるような場にしたいと思っております。

2014年03月

最高裁判決「心の疾患、社員の申告なくとも会社に配慮義務」?

平成26年3月24日に興味深い最高裁判決がありました。

それは、会社員が過重労働でうつ病になった場合、過去の精神科通院歴などを会社に申告していなかったことが社員側の過失に当たるかが争われた訴訟の上告審判決です。
最高裁第2小法廷は、「メンタルヘルスは申告がなくても会社側に安全配慮義務がある。」と判断し、過失相殺などを理由に損害額を2割減額した二審判決を破棄し、審理を東京高裁差し戻しとしたものです。

争点は、①労働者の精神科への通院歴を申告していなかったため、会社側がうつ病の発症回避などの対応を取れなかったこと、②業務を離れてもうつ病が完治せず、もともと労働者に固有の問題があったことなどを理由に損害額の減額ができるかということでした。

二審判決では、労働者が精神科への通院歴の申告を怠ったことを過失と認定し、過失相殺を理由として損害額の2割を減額する判決を下していました。

今回の最高裁判決では、この二審判決を破棄し、会社側について、「労働者の申告がなくても労働環境などに十分な注意を払うべき安全配慮義務を負う」と判断し、損害額の再計算のため審理を東京高裁に差し戻したということでした。

注目すべきは、判決の中で、通院歴や病名について「プライバシーに関わり、人事考課にも影響しうる情報で、通常は知られずに働き続けようとする。」と指摘した点で、仮に過去の精神科への通院歴を隠して、雇い入れた労働者であったとしても、仮にその労働者がうつ病を発症した場合、本人の過失は認められないということになる点と思います。

確かに過重労働が原因でのうつ病発症というのは、会社側が提供する労働環境に問題がありますので、過去の通院歴で仕事量や内容を調整するというのは主旨に反するということだとは思います。
しかし、会社側にも事前にそのような情報(通院歴や罹患歴など)があれば、対応が異なったという主張があるのも尤もというところもあると思いますので、少々厳しい判決かなと感じた次第です。

いずれにしても、今後、本人からの過去の病歴の申告等がなくても会社側に全面的に安全配慮義務があるということは確認されたわけですので、今まで以上にメンタルヘルス対策の向上ということが必要になるのは明らかであり、労働者個々の状況を十分に把握し、うつ病等の対策をしていくことが肝要ということなのかもしれません。

公的年金制度の見直し案について

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先日、新聞紙上に厚生労働省が公的年金制度の見直しに入ったという記事が掲載されていました。

具体的な検討内容としては次のとおりです。
①国民年金保険料の納付期間を5年延長し原則65歳までとすること。
②厚生年金保険に加入するパート労働者を増やすこと。
③人口動態の変化に合わせて自動的に年金給付額を減らせるよう調整できるようにすること。

以上のようなことが掲載されていましたが、この検討は5年に一度実施することが定められている公的年金の財政検証作業の一環とのことでした。
この検討は平成26年内に改革案をまとめ、来年(平成27年)の通常国会への改正法案の提出を目指すということでした。
政府はこのほど消費税の税率アップにより社会保障財源の確保に一定の道筋を付けましたが、年金財政はなお厳しく平成24年度の収支では、収入総額43兆円に対して支出総額50兆円と約7兆円の赤字となっているそうです。
まだまだ積立金を取り崩して赤字の穴埋めをしている構造に変化は見られないということですので、この検討も致し方ないのかもしれません。

具体的なそれぞれの内容は、
①国民年金保険料の納付期間を65歳までとすること
 延長期間は原則5年とするが、いつまで納付するかはそれぞれの加入者が選択できるようにする。現在、厚生年金の受給開始年齢は引き上げている最中で男性平成37年、女性平成42年に引き上げが完了する。このスケジュールに合わせて納付期間を65歳に伸ばすという案のようです。
②厚生年金保険に加入するパートを増やすこと
 パート労働者の被保険者の加入要件は、週の労働時間が常勤者の概ね4分の3以上の場合となっていますが、先日の改正で従業員が501人以上の大企業について平成16年10月から週20時間以上、月収8.8万円(年収106万円)以上のパート労働者は加入要件を満たすことになります。
 今回の改正案では、中小企業も加入対象に加え、月収要件も5~6万円以上とすることで300万人の加入を目指すとしています。

公的年金制度の破たんが懸念されている状況下でこういった検討を進めることは当然と思いますが、どの検討項目を見ても、簡単には進まないように思われます。
国民年金保険料の納付期間の延長というのもよくわかりますが、実際には若い人の納付率が高まらない状況にあり、納付期間年数だけ延長することで解決できる問題ではないように思います。
また、パート労働者の加入要件の緩和については、一部業種の企業に相当多大な負担を強いることになりますので、抵抗は大きいと思われますし、パート労働者側も旦那の扶養範囲でパート収入を稼ぐという方々が多く、抵抗感は大きいのではないかと思われます。

年金制度の改革は必須ですが、この記事を読んで、付け焼刃の改革では根本的な解決には結びつかないのでは・・・
今後の検討状況に注目してまいりたいと思います。

労使委員会とは?

平成15年の労働基準法改正により、事業所で『労使委員会』の設置が認められています。
あまり認知度が高くないと思いますが、企画業務型裁量労働制を導入する事業所では、設置が義務付けられていますので、一部の企画や研究関係を事業としている事業所では設置されているところがあるかと思います。

この委員会には他にも決議できる事項がいくつか認められており、一般的には労使協定で協定する事項についても『労使委員会の委員の5分の4以上の多数』の決議で代替できるというものがあります。

参考までに、ご紹介させて頂きますと、

【1】協定代替決議では労働基準監督署への届出が費用となるもの
○1箇月単位の変形労働時間制
○1年単位の変形労働時間制
○1週間単位の非定型的変形労働時間制
○フレックスタイム制
○一斉休憩適用除外
○事業場外労働制
○専門業務型裁量労働制
○年次有給休暇の計画的付与
○年次有給休暇中の賃金の定め
【2】指定様式で届出が必要なもの
○36協定
【3】労使協定では導入が不可能であり、労使委員会の決議を監督署に届出て効力が発生するもの
○企画業務型裁量労働制

などが列挙されています。

なお、設置の際に満たされなければならない要件は次のとおりです。
(1)賃金、労働時間その他の当該事業所の労働条件に関する事項を調査審議し、事業者に対し、当該事項について意見を述べることを目的としていること
(2)使用者及び当該事業場の労働者を代表する者が構成員になっていること
(3)委員の半数については、労働組合(当該事業場で労働者の過半数で組織されている労働組合がある場合)、または労働者の過半数を代表する者(労働者の過半数で組織される労働組合がない場合)に任期を定めて指名されていること
(4)当該委員会の議事を議事録として作成・保存され、また当該事業場の労働者に周知されていること
(5)労使委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定として定められていること
(6)その他厚生労働省令で定める要件を満たしていること

私見ですが、毎年の「36協定」の締結を代替できることや就業規則に「懲罰委員会」の設置等を定めている事業所などの場合この労使委員会がそのまま有効な懲罰委員会としても利用出来ますので、使い勝手は良いように思いますので、労使間の権利義務を明確にするためにも設置の検討をしても良いのではと思うところです。

自転車事故による高額賠償判決が相次いでいます!?

自転車事故での高額賠償判決が相次いでいます。273ab727.png

右は自転車と歩行者の事故で自転車側に高額賠償を命じた判決の主なものです。

特にここ最近の高額の賠償判決では、会社員が加害者になっているケースが散見されます。
つい先日の平成26年1月28日の東京地裁の判決でも、信号無視の自転車に衝突されて死亡した東京都内在住の女性(当時75歳)の遺族が、加害者の会社員の男性(46歳)に1億636万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で東京地裁は、4,746万円の支払いを命じました。
この判決で裁判長は、「男性は脇見をして前方を注視していなかった。青信号で横断歩道を渡っていた被害者になんら落ち度がない」として、高額の賠償責任を認めたものです。

また、昨年(平成25年)12月1日に道路交通法が改正されました。
こちらでは、自転車運転に関わる交通法規の改正が目立ちました。

例えば、自転車が道路の右側にある路側帯を走ることが禁止され、これに違反した場合は3カ月以下の懲役または5万円以下の罰金となります。
また、ブレーキを備えていない自転車に対して、警察官がブレーキを検査することができるようになりました。

これは、自転車運転にともなう重大事故(死亡事故など)が多発していることに対する、警戒感の表れと言えるかと思います。

これらは、対岸の火事と言えるでしょうか?

ガソリン代の高騰や健康ブーム、路上駐車の取り締まり強化と何かと自転車利用を促進するようなことが多いように思います。
このような環境下で、最近は自転車通勤がかなり一般的になってきたように思います。

自転車事故での賠償判決が、即、会社経営の危機に直結するわけではありませんが、従業員の自動車通勤での場合と同様に、自転車通勤においても、従業員の加害事故の際の「使用者責任」を少しは考えて置かなければなりません。
ましてや、自転車の場合、自動車のように保険制度が充実していないものも現実です。
万が一、従業員が加害者となる自転車事故により、高額賠償を命じられた場合、その責任を全うできないことが自動車以上に多いということになります。

このようなリスクをヘッジするために、自転車通勤においても従業員に守るべきルールを周知し、自転車保険(実際には個人賠償責任保険や自動車保険の個人賠償特約等をりようするケースが多い)への加入の義務付け等の備えが必要と考えます。

特に自転車保険は、年間数千円の掛け金で十分な補償が購入できますので、充分検討する価値はあると思います。

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