Nishimoto労務クリニック

大阪市西区の社会保険労務士法人西本コンサルティングオフィスがご提供する労務問題に関するクリニックです。 労務相談のセカンドオピニオンとしてもお気軽にご利用いただけるような場にしたいと思っております。

2014年01月

「添乗員、みなし労働認めず」の判決について

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平成26年1月24日、最高裁判所の上告審判決で、海外旅行の添乗員について、労働時間の算定が困難な場合に一定時間働いたとみなす「みなし労働時間制」を適用するのは不当として、未払い残業などの支払いを求めた訴えに対し、「労働時間の算定が困難とはいえない」との判断が示されました。

最高裁は、みなし労働時間制の適用について「業務の性質、内容や状況、指示や報告の方法などから判断すべきだ」と指摘し、本件訴訟においては、会社は予め旅程管理に関して具体的指示をしており、ツアー中も国際電話用の携帯電話を貸与し、添乗終了後は日報で報告を受けていたことなどから「労働時間の算定が困難とはいえない」と結論付けたようです。

労働基準法第38条の2(事業場外労働に関するみなし労働時間制)には、次のように規定されています。
『労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。』

これは、労働者が事業場外で業務に従事する場合に使用者の具体的な指揮監督が及ばないために労働時間を算定し難いときがあるが、この場合に、
①所定労働時間のみなし、あるいは、②通常必要とされる時間のみなし
労働時間制により労働時間を算定することが認められているのです。

昭和63年の労働基準局の通達に次のようなものがあります。
「事業場外で業務ん従事する場合であっても、次の場合のように使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない。
①何人かのグループで事業場外労働する場合で、その中に労働時間の管理する者がいる場合
②無線やポケットベル等で随時使用者の指示を受けながら労働する場合
③事業場において、訪問先、貴社時刻等業務の具体的な指示を受けた後、事業場外で指示どおりに従事し、その事業場に戻る場合」

今回の判決では、
①予め旅程管理に関して具体的指示をしており、
②ツアー中も国際電話用の携帯電話を貸与し、
③添乗終了後は日報で報告を受けていたこと

などから「労働時間の算定が困難とはいえない」としています。
これらは、労働基準局通達で「みなし労働時間制の適用を否定している」ケースとよく似た主旨かなと思われますが、最高裁の上告審判決でこのように結論付けられたことが重要と言えます。
海外旅行(に限らないかな)の添乗員で同じようなみなし労働時間制を利用している旅行会社は結構あると思いますので、今後、同様にみなし労働制を適用している会社は難しい対応を迫られることになるかと思います。

産前産後休業期間中の保険料免除が始まります。

厚生年金保険及び健康保険の保険料免除制度に「産前産後期間」が追加されます。

既にご存知の方も多いと思いますが、平成24年8月の法改正により、従来から保険料免除されていた「育児休業期間中の免除」に追加して、「産前産後期間」も保険料免除となることが決定されておりましたが、施行の時期が未定となっていました。

この程、この時期が決定され発表されましたので、ご紹介させて頂きます。

〇産前産後期間中の保険料免除

平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる方(但し、平成26年4月以降の保険料について)が対象となります。
・具体的には、産前産後休業期間中産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、妊娠又は出産を理由に労務に就かなかった期間)の保険料が免除されます。
・但し、平成26年4月以降に発生する保険料に限られます。

つまり、平成26年4月30日以降に産後休業が終了する方ということになりますので、平成26年3月5日以降に出産された方が対象となります。
なお、産前産後休業期間の長さは、出産日により変動しますので、年金事務所への届出は「出産前」にするのと「出産後」にするのとでは、少々手続きの方法が異なります。

「出産前」の届出の場合
(1)出産予定日の前又は後に出産した場合
 ①産前休業開始後に「産前産後休業取得者申出書」を提出
 ②出産後に「産前産後休業取得者変更(終了)届」を提出
(2)出産予定日に出産した場合
 産前休業開始後に「産前産後休業取得者申出書」を提出するのみで、予定通りに出産した場合は、「産前産後休業取得者変更(終了)届」の提出は不要となります。

 上記(1)は、出産予定日に出産されない場合、出産日によって「産前休業期間」の長さが変動することになるため、「終了の届出」が必要となるということです。
 つまり、出産予定日より早く出産した方は産前期間が短くなり、遅れた方は長くなるということになりますので、終了日が届出なしでは把握できないということになります。
 それに対し、出産予定日通りに出産した方は自動的に98日で産前産後期間が終了するため、終了届が扶養ということになります。

「出産後」の届出の場合
 出産後に「産前産後休業取得者申出書」を提出(出産予定日と出産日の両方を申出)するだけで手続き終了となります。

なお、労働基準法の規定上、ほとんどありえないと思いますが、産休終了予定日前に産休を終了した場合は、「産前産後休業取得者変更(終了)届」により終了日を届け出ることとなっております。
また、大多数の方は、産前産後休業終了後、育児休業に突入し、そのまま保険料免除が継続されるということになると思いますので、実務上は「育児休業取得者申出書」の届出ということになると思います。

なお、詳しくは、日本年金機構のホームページをご確認ください。
http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/000001674194EWe5gfHi.pdf

未成年者を雇い入れる場合の年齢証明書類

未成年者や年少者(満18歳未満の者)を雇い入れる場合に年齢確認が必要になることがあります。
このとき、学生証や保険証等のコピーを提出してもらって確認することまで必要なのかということになるとちょっと曖昧になるのが正直なところでしょう。
このようなケースを少しご紹介したいと思います。

18歳未満の年少者の場合は、労働基準法第57条により年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けることが義務付けられています。

また、映画・演劇の子役として満13歳未満の児童を使用する場合(当然、労働基準監督署長の許可が必要)は、修学に差支えないことを証明する学校長の証明を事業場に備え付ける必要があります。
ちなみに、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでは、原則として仕事をさせることは禁止されています。

前置きが長くなりましたが、先日建設業の社長から相談の電話がありました。
内容は、建設現場でのアルバイト募集に見るからに若い少年のような者が応募してきて、使ってほしいというのです。持参した履歴書には、18歳以上である旨の記載があるのですが、念のため年齢を証明できる何かを提出させたほうが良いでしょうか?というものでした。

非常に古い通達ですが、このようなものがあります。

『労働者を雇入れる場合に、使用者が労働者の年齢を確認するにあたっては、一般に必要とされるていどの注意義務を尽くせば足り、その年齢を必ずしも公文書によって確認する義務はないとされています。

つまり、これは誰が見ても外見上年少者ではないかと疑問を挟む余地が全くない者について、その者の自己申告による年齢を基準に判断して使用しても使用者としての義務を怠ったとは言えないとするものです。

このような通達がありますので、外見上18歳を超えていると思われる者については、証明書類の提出まで求める必要はありませんが、今回の相談のように見るからに若いかなと疑念を抱く程度の者については、やはり公文書に類するもので確認されるのがベターかなというアドバイスなるかと思います。

特に建設業の場合、年少者使用に対する法的な規制が多いので、十分に注意をする必要があるかなと思います。

十日戎

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残り福を授かりに今宮戎に参拝しました!
例年は、早朝6時頃のそれも平日に参拝するので、境内も閑散としているのですが、今日は土曜日ということもあり、お昼前の参拝となって、多少人混みの中での参拝になりました。
夜になると参道が埋まって入場制限がされるようになるんでしょうね。

パートタイム労働法の改正

先日の日経新聞1面にパートタイム労働法の改正案が審議に入る見込みという記事が掲載されていましたが、皆さんこの法律をご存知でしょうか?
このパートタイム労働法とは、平成20年4月に改正施行された法律で、正式な法律の名称は「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」というものです。
今回改正が審議されようとしているこの法律のポイントを簡単にご説明したいと思います。

パートタイム労働者を雇用している事業主は、
①雇い入れの際に文書等により「昇給の有無」、「賞与の有無」、「退職金の有無」を明示しなければならない。(その他の労働条件の文書明示は努力義務)
②パートタイム労働者から請求されたときは、その待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明しなければならない。
③通常の労働者(常勤者)への転換を推進するため、転換制度の整備をする等の措置をとらなければならない。

パートタイム労働者と通常の労働者の均衡(バランス)のとれた待遇のために
④賃金は通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、決定するように努めなければならない。
⑤教育訓練は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その職務の内容、成果、意欲、能力及び経験等に応じ、実施するように努めなければならない。
⑥福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会を与えるように配慮しなければならない。

さらに、パートタイム労働者の職務の内容(業務の内容と責任の程度)が通常の労働者と同じ場合は、
⑦人材活用の仕組みや運用等が一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めなければならない。
⑧職務を遂行に必要な知識や技術を身につけるための教育訓練は、通常の労働者と同様に実施しなければならない。

さらに、退職までの長期にわたる働き方が通常の労働者と同じ状態のパートタイム労働者については、
⑨通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱ってはならない。

また、パートタイム労働者と事業主の間に苦情や紛争が発生した場合は、
⑩パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、自主的な解決を図るように努めなければならない。

以上がパートタイム労働法のポイントと言えるかと思います。

今回改正にかかる審議の中心は、上記⑨の対象者の拡大にあるようです。

上記⑨の対象者とは 、
①職務の内容が同じ
②人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
③契約期間が実質的に無期契約

この3要件すべてにあてはまるパートタイム労働者を指します。
この対象者に該当した場合、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、

賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。

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この3要件のうち、③の契約期間が実質的に無期契約という要件を除外することが検討され、この差別的取り扱いが禁止される対象者が拡大されるということです。

元々、パートタイム労働法は、パートタイム労働者の労働条件が通常の労働者に比較して低くなりがちである状況の改善を目指した法律です。
しかし、実際にはそれがなかなか改まらないという現実があって改正議論になっらものと思われますので、今後の改正案に注目していきたいと思います。

電車に乗務する予備勤務者の特例

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昨日(平成26年1月3日)の早朝に出火した東京有楽町でのパチンコ店舗火災により、新幹線ダイヤが大幅に乱れたことは、ニュース等で大きく取り上げられていたので、ご存知の方も多いと思います。
家族旅行で東京を訪れていた私どもは、この日の午後、東京駅八重洲口のみどりの窓口へ新幹線の指定券購入のために到着したとき、はじめて火災事故が発生していることを知りました。
約5時間もの長い時間東海道新幹線が、運転を見合わせていたそうで、当然指定券は買い求めることはできず、不安を抱えながら自由席での帰阪となりました。
幸い東海道新幹線は東京駅が始発でしたので、数本の新幹線の発車を見送ることにはなりましたが、無事自由席を3席確保し、4時間弱の時間は要しましたが、無事帰阪することができました。
東京を出発する時刻が午後4時頃になり、運転再開から数時間が経過していたので比較的順調に下りの便が発車していたのが幸いしたように思います。
新大阪に到着し、コンコースに降りると、改札の中が人で埋まっていて、自動改札を出ることもままならないほどの混雑ぶりで、もし始発駅ではなく、途中駅からの出発だとどうなっていたかと思うとぞっとしたものでした。

ところで、そんなダイヤの混乱を目の当たりにして、労働基準法の一つの特例を思い出しましたので、少し紹介したいと思います。
それは、労働基準法第32条の2「1箇月単位の変形労働時間制」の特例である、「予備勤務者の特例」というものです。

これは、労働基準法施行規則第26条に規定する『運輸交通業において列車、気動車又は電車に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、労使協定、就業規則等により、法定労働時間を超える週又は日を特定することなく、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる。』と定めている特例です。
この条文を分かり易く言い換えますと、次のようになります。
鉄道等に乗務する労働者で予備勤務者については、労働基準法で定める1箇月単位の変形労働時間制を労使協定や就業規則等で事前に定めることなく、いつでも実施することができるということになります。

これは、まさに昨日のように大きくダイヤを乱す事故が発生した場合や本来乗務する予定であった労働者の不測の傷病等のために列車・電車の運行が阻害された際に、臨時列車等の対応や代替要員である運転士を用意するために『予備勤務者』を準備するが必要があるために規定されたものです。
このため、鉄道会社にとって極めて有利な変形労働時間制の特例となったようです。

そこで一つ疑問ですが、運輸交通業の中でわざわざ列車、気動車又は電車と所謂鉄道を指定しているのはどうしてか?
船やバス、航空機の予備勤務者の場合はどうなるのか?
というものです。

答えは、特例の適用はNoです。
この特例は鉄道のみの規定であり、航空機や船、自動車には適用されないものとなっています。
旅客を運ぶ運輸交通業という意味合いでは、航空機なども適用されてもと思いますが、労働基準法はこれを適用するという解釈はしていません。
何故かというと、この特例の適用は軌道を利用した交通手段かそうでないかということが基準になっているのです。

つまり、鉄道の場合、不慮の事故や運転士の傷病のために列車がその場にとどまるようなことになると、関係する路線のダイヤ全体が大混乱する可能性があります。
線路の場合は、事故車両を追い抜いて行くことができないということも起こりますので、臨時列車等により代替輸送を行ったり、代替要員を使って列車を動かすということが必要となりますので、適当な場所に人員と機材を配置しておく必要があった訳です。
しかし、航空機や船、自動車の場合は、動けなくなった機材のために次の機材が影響を受けるということはほとんど無いということになります。動かない機材を追い越せないということはありませんからね。

以上のような理由から、特別に鉄道についてのみこのような特例が準備されたということのようです。
乱れきったダイヤで運行されていた新幹線の中でこの特例をつい思い出しましたので、特に参考にはならないかもしれませんが、ご紹介させていただきました。
ではまた。

謹賀新年

新年あけましておめでとうございます。

昨年10月にブログを開設し、実質的に11月より記事の掲載を開始しました。

これからも、昨年以上に記事を書いていきたいと思いますので、皆さま今年もなにとぞよろしくお願い申し上げます。

社会保険労務士法人 西本コンサルティングオフィス
特定社会保険労務士 西本 和彦

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