平成26年1月24日、最高裁判所の上告審判決で、海外旅行の添乗員について、労働時間の算定が困難な場合に一定時間働いたとみなす「みなし労働時間制」を適用するのは不当として、未払い残業などの支払いを求めた訴えに対し、「労働時間の算定が困難とはいえない」との判断が示されました。
最高裁は、みなし労働時間制の適用について「業務の性質、内容や状況、指示や報告の方法などから判断すべきだ」と指摘し、本件訴訟においては、会社は予め旅程管理に関して具体的指示をしており、ツアー中も国際電話用の携帯電話を貸与し、添乗終了後は日報で報告を受けていたことなどから「労働時間の算定が困難とはいえない」と結論付けたようです。
労働基準法第38条の2(事業場外労働に関するみなし労働時間制)には、次のように規定されています。
『労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。』
これは、労働者が事業場外で業務に従事する場合に使用者の具体的な指揮監督が及ばないために労働時間を算定し難いときがあるが、この場合に、
①所定労働時間のみなし、あるいは、②通常必要とされる時間のみなし
労働時間制により労働時間を算定することが認められているのです。
昭和63年の労働基準局の通達に次のようなものがあります。
「事業場外で業務ん従事する場合であっても、次の場合のように使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない。
①何人かのグループで事業場外労働する場合で、その中に労働時間の管理する者がいる場合
②無線やポケットベル等で随時使用者の指示を受けながら労働する場合
③事業場において、訪問先、貴社時刻等業務の具体的な指示を受けた後、事業場外で指示どおりに従事し、その事業場に戻る場合」
今回の判決では、
①予め旅程管理に関して具体的指示をしており、
②ツアー中も国際電話用の携帯電話を貸与し、
③添乗終了後は日報で報告を受けていたこと
などから「労働時間の算定が困難とはいえない」としています。
これらは、労働基準局通達で「みなし労働時間制の適用を否定している」ケースとよく似た主旨かなと思われますが、最高裁の上告審判決でこのように結論付けられたことが重要と言えます。
海外旅行(に限らないかな)の添乗員で同じようなみなし労働時間制を利用している旅行会社は結構あると思いますので、今後、同様にみなし労働制を適用している会社は難しい対応を迫られることになるかと思います。