先日の日経新聞1面にパートタイム労働法の改正案が審議に入る見込みという記事が掲載されていましたが、皆さんこの法律をご存知でしょうか?
このパートタイム労働法とは、平成20年4月に改正施行された法律で、正式な法律の名称は「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」というものです。
今回改正が審議されようとしているこの法律のポイントを簡単にご説明したいと思います。

パートタイム労働者を雇用している事業主は、
①雇い入れの際に文書等により「昇給の有無」、「賞与の有無」、「退職金の有無」を明示しなければならない。(その他の労働条件の文書明示は努力義務)
②パートタイム労働者から請求されたときは、その待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明しなければならない。
③通常の労働者(常勤者)への転換を推進するため、転換制度の整備をする等の措置をとらなければならない。

パートタイム労働者と通常の労働者の均衡(バランス)のとれた待遇のために
④賃金は通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、決定するように努めなければならない。
⑤教育訓練は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その職務の内容、成果、意欲、能力及び経験等に応じ、実施するように努めなければならない。
⑥福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会を与えるように配慮しなければならない。

さらに、パートタイム労働者の職務の内容(業務の内容と責任の程度)が通常の労働者と同じ場合は、
⑦人材活用の仕組みや運用等が一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めなければならない。
⑧職務を遂行に必要な知識や技術を身につけるための教育訓練は、通常の労働者と同様に実施しなければならない。

さらに、退職までの長期にわたる働き方が通常の労働者と同じ状態のパートタイム労働者については、
⑨通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱ってはならない。

また、パートタイム労働者と事業主の間に苦情や紛争が発生した場合は、
⑩パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、自主的な解決を図るように努めなければならない。

以上がパートタイム労働法のポイントと言えるかと思います。

今回改正にかかる審議の中心は、上記⑨の対象者の拡大にあるようです。

上記⑨の対象者とは 、
①職務の内容が同じ
②人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
③契約期間が実質的に無期契約

この3要件すべてにあてはまるパートタイム労働者を指します。
この対象者に該当した場合、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、

賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。

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この3要件のうち、③の契約期間が実質的に無期契約という要件を除外することが検討され、この差別的取り扱いが禁止される対象者が拡大されるということです。

元々、パートタイム労働法は、パートタイム労働者の労働条件が通常の労働者に比較して低くなりがちである状況の改善を目指した法律です。
しかし、実際にはそれがなかなか改まらないという現実があって改正議論になっらものと思われますので、今後の改正案に注目していきたいと思います。