皆さんは、よく「管理職」は残業手当はいらないということをお聞きになると思いますが、労働基準法で本当にそのようなことが容認されているのでしょうか？
私もかつて、一般の会社に務めておりましたが、当時の課長級以上の社員は、「管理職」として、労働組合の組合員にもならないという待遇になっていました。
平社員だった私でしたので、実際に課長が残業手当の支給を受けていないのか確認する術はありませんでしたが、課長級以上の先輩社員は、残業しても手当はつかないようなことを愚痴っていたように記憶しています。
それでは、「管理職」に残業がつかないというのは、どこから出てきたことなのでしょうか。
これは、労働基準法第41条第2号に「管理監督者」という規定があることに起因してと思われます。
ここでいう「管理監督者」は、確かに労働基準法で定める労働時間、休憩・休日の規定は適用しない。つまり時間外・休日の規定を適用しないと明記されています。
この規定から「管理職」 には、残業手当・休日勤務手当は支給する必要が無いと認知されてしまったようです。
しかしながら、昨今この「管理監督者」の定義が問題とされて、従来の管理職＝残業手当不要の常識？が崩れてきているのです。
なぜなら、労働基準法で定める「管理監督者」と一般的な企業の「管理職」はまったく異なるものであるということだからなのです。
皆さんは数年前に「名ばかり管理職」という言葉が新聞紙上を賑わせたことをご記憶でしょうか？
大手紳士服チェーンの店長や外食産業の店長といった「管理職」が未払い残業手当の支給を要求した事件ですが、これは企業側は店長を「管理監督者」であるため時間外手当等は支給しないと主張したのに対し、労働者側は店長は「管理職」には違いないが「管理監督者」には当たらないので時間外手当等の支給は必要として争い、軒並み企業側が負けたという裁判です。
では、どのような方々が「管理監督者」に当たるのか？
厚生労働省は次のような労働者を「管理監督者」として定義しています。
①労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容 を有していること
②労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
③現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
④賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
上記ではちょっと分かりにくいので、言いかえると次のようになります。
①労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること。
②部下の労働条件の決定や人事権、店舗の運営方針・営業方針の決定など経営者から重要な責任と権限を委ねられていること。例えば「部長」や「店長」という肩書はあっても自らの裁量で行使できる権限が少ない場合は、管理監督者にはあたらない。
③時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にあること。労働時間について、経営者から厳格な管理をされているような場合は、管理監督者にはあたりません。
④その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていること。つまり、管理職手当「数万円」程度の役職手当がついているだけでは、管理監督者には当たらない。
以上の定義を踏まえて、皆さんのまわりにいる「管理職」の方々、又は、「管理職であるご自身」がこういった要件に合致しているか想像してみてください。
恐らく、世間一般の「管理職」のほとんどは「管理監督者」には該当せず、「普通の労働者」ということになるのではないでしょうか。
