Nishimoto労務クリニック

大阪市西区の社会保険労務士法人西本コンサルティングオフィスがご提供する労務問題に関するクリニックです。 労務相談のセカンドオピニオンとしてもお気軽にご利用いただけるような場にしたいと思っております。

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社労士法人西本コンサルティングオフィス

「管理監督者」とは、どんな人?

皆さんは、よく「管理職」は残業手当はいらないということをお聞きになると思いますが、労働基準法で本当にそのようなことが容認されているのでしょうか?
私もかつて、一般の会社に務めておりましたが、当時の課長級以上の社員は、「管理職」として、労働組合の組合員にもならないという待遇になっていました。
平社員だった私でしたので、実際に課長が残業手当の支給を受けていないのか確認する術はありませんでしたが、課長級以上の先輩社員は、残業しても手当はつかないようなことを愚痴っていたように記憶しています。

それでは、「管理職」に残業がつかないというのは、どこから出てきたことなのでしょうか。
これは、労働基準法第41条第2号に「管理監督者」という規定があることに起因してと思われます。
ここでいう「管理監督者」は、確かに労働基準法で定める労働時間、休憩・休日の規定は適用しない。つまり時間外・休日の規定を適用しないと明記されています。
この規定から「管理職」 には、残業手当・休日勤務手当は支給する必要が無いと認知されてしまったようです。

しかしながら、昨今この「管理監督者」の定義が問題とされて、従来の管理職=残業手当不要の常識?が崩れてきているのです。

なぜなら、労働基準法で定める「管理監督者」と一般的な企業の「管理職」はまったく異なるものであるということだからなのです。

皆さんは数年前に「名ばかり管理職」という言葉が新聞紙上を賑わせたことをご記憶でしょうか?
大手紳士服チェーンの店長や外食産業の店長といった「管理職」が未払い残業手当の支給を要求した事件ですが、これは企業側は店長を「管理監督者」であるため時間外手当等は支給しないと主張したのに対し、労働者側は店長は「管理職」には違いないが「管理監督者」には当たらないので時間外手当等の支給は必要として争い、軒並み企業側が負けたという裁判です。

では、どのような方々が「管理監督者」に当たるのか?
厚生労働省は次のような労働者を「管理監督者」として定義しています。

①労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容 を有していること
②労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
③現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
④賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

上記ではちょっと分かりにくいので、言いかえると次のようになります。
①労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること。
②部下の労働条件の決定や人事権、店舗の運営方針・営業方針の決定など経営者から重要な責任と権限を委ねられていること。例えば「部長」や「店長」という肩書はあっても自らの裁量で行使できる権限が少ない場合は、管理監督者にはあたらない。
③時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にあること。労働時間について、経営者から厳格な管理をされているような場合は、管理監督者にはあたりません。
④その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていること。つまり、管理職手当「数万円」程度の役職手当がついているだけでは、管理監督者には当たらない。

以上の定義を踏まえて、皆さんのまわりにいる「管理職」の方々、又は、「管理職であるご自身」がこういった要件に合致しているか想像してみてください。

恐らく、世間一般の「管理職」のほとんどは「管理監督者」には該当せず、「普通の労働者」ということになるのではないでしょうか。

社内旅行における問題点を検証

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最近は、だいぶ減ってきたのかなとも思いますが、社内旅行あるいは社員旅行を計画される会社さんはまだたくさんあると思います。
たまにそういった会社主催の旅行について質問されることもあり、金曜日から日曜日の2泊3日で計画したケースで起こりうる社内旅行の問題点を検証してみましたので、ちょっとご紹介したいと思います。

例えば、金曜(所定労働日)から土曜、日曜(所定休日)にまたがっての旅行日程で、参加は社員個々の自由参加という条件で、所定労働日と所定休日の各々で旅行参加者と旅行欠席者のそれぞれの対応について見てみました。

検討内容としては、「旅行欠席者」については、所定労働日に勤務する必要が無いということになり、「旅行参加者」については、所定休日に会社行事に参加しているということになりますので、この場合の「欠勤(?)」及び「休日出勤(?)」をどのように整理すればよいのでしょうか。

まず、「旅行参加者」についての休日の会社行事参加について、あくまでも強制参加ではなく任意参加である以上、所定休日の会社行事参加ですが、これは休日の扱いとなり、勤務の取扱にはなりえないということになります。
当然、旅行中に不慮の事故等が発生した場合も、労災適用などの問題は発生しないということになります。
しかし、これが「強制参加」ということになると、少々事情が異なってきて、旅行参加時間中が会社の拘束時間と取られる可能性がありますので、賃金の問題が出てくることが想定されます。
ですが、そうだと言っても万が一の事故の際は、「労災」の適用(業務でないため業務起因性も業務遂行性もあり得ない)は、恐らく困難であると言えますので、とっても注意が必要な状況になると思われます。

次に、旅行欠席者の「所定労働日の欠勤」ですが、元々通常の出勤日に該当しますので、会社は旅行に不参加の労働者についても仕事ができる環境を提供する義務があります。このため、「旅行欠席」=「欠勤」という取り扱いは出来ないとおもわわれます。
つまり、旅行不参加の労働者が希望した場合には、「勤務できる環境」を提供し、賃金を保障する必要があるということです。
仮に「勤務できる環境」を提供しない場合は、その出勤日は「会社都合の休業日」に該当し、労働基準法で定める「休業手当」を支給する義務が発生しますので、単純に会社行事に不参加なので、「欠勤」扱いにするというのは、いささか問題があると言わざるを得ないと考えます。

任意参加の所定休日における社内旅行を「休日」扱いにして、所定労働日における旅行不参加を「欠勤」の取扱にするというのは、均衡を欠くことになりますので、各々の立場を尊重した対応を考えることが重要ではないか思います。

労働基準法違反に対する告訴・告発

労働基準法違反に対して告訴・告発ができることを皆さんはご存知でしょうか?
労働基準法とは、労働者保護のために使用者のあらゆる行為を取り締まることができる取締法規です。
このため、労働基準法違反の事実があるとき、その被害者(労働者)はこれを告訴でき、違反の事実があると思料する者はこれを告発することができます。
それでは、この告訴・告発は誰に訴えることができるのでしょうか?
一般的に告訴や告発は、検察庁や警察に訴えるものですが、労働基準法違反等の場合は労働基準監督署に申し立てることができます。
もちろん、労働基準監督署を飛び越えて、直接地検に対して告訴・告発をすることもできますが、労働基準監督署は嫌がるでしょうね。
余談ですが、労働基準監督官という職業は、司法警察権を持っていますので、捜査や逮捕をすることも出来る権限を持っています。
ただの公務員と甘く見ているととんでもない目に遭うこともあるかも・・・
ところで、本題に戻りますが、告訴・告発の後にどのようなことに展開するかというと、刑事訴訟法の規定に従い、告訴内容に沿って労働基準監督官による捜査が行われて、容疑が固まれば、検察庁へ送検ということになります。
その後、検察官の捜査・聴取等を経て、「起訴」、「不起訴」、「嫌疑なし」等の決定がなされます。
なお、「不起訴」あるいは「嫌疑なし」とされた場合でもに、さらに「検察審査会」へ申し立てることができ、最終的にここで認められれば、強制起訴となって裁判に持ち込まれることとなります。
このような、規定の存在を「社会保険労務士」として知識としては持ち合わせていましたが、実際にこういったケースに遭遇することは極めてまれで、あまり関係ないと思っていました。
しかし、実際に告訴案件が身近に発生し、実際に労働基準監督官と面談している自らの現状を見ると、このようなことが我々の身の回りで起こってしまうというのが、現在の労働環境だということを思い知らされる今日この頃です。
皆さんもご注意ください。

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特定社会保険労務士 西本 和彦

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